Diferentemente dos cursos de liderança, os cursos para equipes atendem organizações onde a as tomadas de decisões sejam descentralizadas, ou para empresas que queiram abrir mão do controle concentrado no topo hierárquico e adotar um estilo de auto-gestão.

A base de uma equipe auto-dirigida é uma cultura participativa, que propicie a difusão e compartilhamento do poder com todos os colaboradores.  Para isso é necessário dar poder às pessoas e confiar que elas irão utilizar essa autoridade com responsabilidade. No começo dessa transição a tolerância a erros é um requisito importante, e os gestores não devem punir mas sim fornecer todas as informações necessárias ao bom andamento dos projetos.

Muitos gestores podem boicotar esse novo modelo de gestão por puro medo de perder o poder adquirido. Mas assim como um pai ao dar condições ao filho para que se desenvolva com autonomia e aprendendo a caminhar com suas próprias pernas não deixa de ser respeitado pelo filho, esse gestor também não "perderá sua função" na empresa, pelo contrário, será um líder (ou até mentor) mais querido e admirado na medida que disponibiliza sua sabedoria e recursos para os seus funcionários, dando-lhes liberdade e motivando-os a tentar. Conforme as metas iniciais forem sendo atingidas, incentivos e reconhecimentos constantes garantem que cada vez mais metas sejam superadas, fazendo com que toda organização ganhe com isso menos burocracia, mais rapidez e flexibilidade.

Mas esse tipo de gestão não é necessariamente um caminho sem volta: o Empowerment, tema central nesse tipo de curso, deve ser constantemente avaliado e reforçado, ou a organização corre o risco de ter a gestão centralizada novamente se houver espaço para disputas de poder entre esses mesmos colaboradores que foram aculturados.

É uma tarefa árdua achar o equilibrio entre a competitividade e a cooperatividade. Do mesmo jeito que jogos de poder não devem ser estimulados, seu oposto pode gerar apatia na equipe ou um pensamento de "ser um grãozinho de areia na praia". A qualidade e intensidade de reconhecimento nesses modelos de gestão se mostram um desafio: a idéia é que o colaborador se sinta uma peça fundamental na engrenagem mas sem poder individual para rodar sozinho.